Im Juni 2026 ist ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Reform des Arbeitszeitgesetzes bekannt geworden. Vorgesehen sind vor allem zwei Punkte: mehr Flexibilität bei der Verteilung der Arbeitszeit und eine gesetzlich konkretisierte Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Bis daraus ein Gesetz wird, wird noch viel Zeit vergehen – im weiteren Verfahren kann sich noch vieles ändern.

Der häufigste Irrtum lautet deshalb: „Solange es noch kein Gesetz gibt, muss ich nichts tun.“ Das Gegenteil ist richtig.

Die Pflicht besteht bereits
Der Europäische Gerichtshof hat bereits 2019 entschieden, dass Arbeitgeber ein System zur Erfassung der Arbeitszeit vorhalten müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 nachgezogen und die Pflicht aus dem Arbeitsschutzgesetz in unionsrechtskonformer Auslegung hergeleitet. Sie gilt unabhängig von der Betriebsgröße – also auch für die Einzelpraxis mit drei medizinischen Fachangestellten. Offen ist nach dem geltenden Recht im Wesentlichen nur das „Wie“: Form, Delegation und Aufbewahrung sind gesetzlich bislang nicht geregelt.

Wo es in Praxen konkret teuer wird
Das größte praktische Risiko ist nicht die Aufsichtsbehörde, sondern der Überstundenprozess. Verlangt eine Mitarbeiterin die Vergütung von Überstunden, muss sie Anordnung, Genehmigung oder Duldung der Überstunden darlegen. Existiert überhaupt keine belastbare Zeiterfassung, gerät der Arbeitgeber im Prozess schnell in Erklärungsnot – vorgetragene Stundenaufstellungen lassen sich dann kaum substantiiert bestreiten.
Hinzu kommen typische Konstellationen wie zum Beispiel Teilzeitkräfte mit schwankenden Einsätzen, bei denen Urlaubsansprüche und Zuschläge ohne saubere Erfassung nicht korrekt berechnet werden können. Bei einer Betriebsprüfung der Rentenversicherung wirken lückenhafte Aufzeichnungen zusätzlich als Einfallstor.

Was jetzt zu tun ist
Erfassen Sie Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aller angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lückenlos und nachvollziehbar. Sie dürfen die Aufzeichnung an die Beschäftigten delegieren; verantwortlich bleiben Sie. Deshalb gehört eine regelmäßige Kontrolle dazu. Regeln Sie den Umgang mit Überstunden schriftlich: Anordnungsvorbehalt, Freizeitausgleich, Verfallsfristen. Denken Sie an den Datenschutz: Zeiterfassungsdaten sind Beschäftigtendaten mit klaren Zweckbindungs- und Löschanforderungen.

Fazit
Die Reform wird die Anforderungen konkretisieren, nicht neu erfinden. Wer jetzt ein sauberes System aufsetzt und die Arbeitsverträge daran anpasst, muss später nur nachjustieren – statt unter Zeitdruck umzustellen. 

Lassen Sie uns gerne über Ihre Fragen, Ihre Arbeitsverträge und eventuellen Anpassungsbedarf sprechen.