In der politischen Diskussion ist derzeit häufig von einer Anhebung der Kleinbetriebsgrenze die Rede. Für die Praxis gilt: absehbar ist das nicht. Maßgeblich ist und bleibt § 23 KSchG mit der Schwelle von in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern. Wer eine Trennung plant, sollte deshalb nach geltendem Recht vorbereiten – nicht nach angekündigtem.

Erste Frage: Gilt das Kündigungsschutzgesetz überhaupt?

Entscheidend ist nicht die Zahl der Mitarbeiter am Tag der Kündigung, sondern die regelmäßige Beschäftigtenzahl. Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75, darüber mit 1,0. Auszubildende zählen nicht mit. Gerade Arztpraxen liegen mit mehreren Teilzeit-MFA häufig knapp unter oder knapp über der Schwelle – mit völlig unterschiedlichen Folgen. Zusätzlich gilt für Beschäftigte, die schon vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb waren, eine Bestandsschutzregelung.

Unabhängig davon greift der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer, der sogenannten Wartezeit. Wer in den ersten sechs Monaten Zweifel hat, sollte die verbleibende Frist im Blick behalten, statt sie verstreichen zu lassen.

Was auch im Kleinbetrieb gilt

Die verbreitete Annahme, im Kleinbetrieb könne „ohne Grund gekündigt werden“, stimmt nur eingeschränkt. Die Kündigung darf nicht willkürlich, treuwidrig oder eine Reaktion auf zulässige Rechtsausübung sein – etwa auf die Geltendmachung von Überstunden. Vor allem aber gilt der Sonderkündigungsschutz uneingeschränkt auch im Kleinbetrieb: Bei Schwangerschaft und in der Elternzeit sowie bei schwerbehinderten Beschäftigten ist die vorherige behördliche Zustimmung zwingend. Ohne sie ist die Kündigung unwirksam – auch in der Zwei-Personen-Praxis.

Die formalen Fallstricke

Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. E-Mail, Messenger-Nachricht oder eingescanntes PDF sind unwirksam, und dieser Fehler ist nicht heilbar. Achten Sie außerdem auf die Vertretungsbefugnis bei Berufsausübungsgemeinschaften und auf den nachweisbaren Zugang – Einwurf-Einschreiben oder Bote mit Zeugenfunktion, nicht Übergabe-Einschreiben.

Bei verhaltensbedingten Gründen ist die Abmahnung regelmäßig Voraussetzung. Sie muss den Vorfall konkret beschreiben, das erwartete Verhalten benennen und Konsequenzen ankündigen. Pauschale Rügen („mangelnde Teamfähigkeit“) tragen später nichts.

Nach der Kündigung

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben – diese Frist gilt auch im Kleinbetrieb. Als Arbeitgeber sollten Sie daher parallel zur Kündigung an Themen wie Freistellung, Resturlaub, Herausgabe von Schlüsseln und Zugängen zum Praxisverwaltungssystem sowie an das Zeugnis denken. Und: Die ärztliche Schweigepflicht endet nicht mit dem Arbeitsverhältnis; ein Hinweis darauf gehört in jedes Austrittsgespräch.

Bei den genannten Themen sollten Sie nicht vorschnell agieren: hier kann sich für einen gerichtlichen Vergleich sehr viel Verhandlungsmasse ergeben. Wer vorschnell freistellt oder gute Zeugnisse erteilt, vergibt sich hier Chancen.

Fazit

Die meisten arbeitsgerichtlichen Niederlagen oder "überteuerten" Vergleiche beruhen nicht immer auf fehlenden Kündigungsgründen: häufig sind es Formfehlern und vor allem fehlende Vorbereitung. Eine arbeitsrechtliche Beratung vor Ausspruch der Kündigung senkt die Kosten für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Trennung von Praxispersonal, egal ob MFA oder Ärztin, sind zudem fundierte medizinrechtliche Kenntnisse erforderlich. Wer zum Beispiel das vertrags(zahn)ärztliche Abrechnungssystem nicht versteht, kann auch als im Übrigen guter Arbeitsrechtler keine solide Beratung liefern.

Sie planen eine Trennung oder sehen sich mit einer Kündigungsschutzklage konfrontiert? Lassen Sie uns kurzfristig sprechen!